¡Cultura organizacional es un concepto que ya hace un buen rato está de moda! Siempre aparece cuando se trata de cosas que nos gustaría ver más frecuentemente en una organización, aunque he constatado que son pocas las empresas o instituciones que hacen un levantamiento claro de su situación presente, es decir, cuál es su cultura organizacional actual, para bien, o para mal.
Pero, ¿realmente creen que se pueden utilizar conceptos de moda para conseguir que la gente coopere, esté orientada al cliente (interno y externo), sea servicial, auto-responsable, auto-motivada, auto-disciplinada y honesta? No, no se puede. ¡Lo he visto decenas de veces! Para eso se necesita un comportamiento vivencial resolviendo, desarrollando o ejecutando en conjunto nuevas soluciones, creaciones, eventos, estrategias, formas de convivencia, etc.. Pero en verdad, especialmente en casos de conflicto es donde se muestra la verdadera cara de la cultura organizacional, sí, cuando se han cometido errores, cuando no se han alcanzado los objetivos, cuando hay crítica desmesurada y pública, cuando hay resignación o síndrome de brazos caídos.
Es el comportamiento concreto el que decide acerca de la cultura organizacional. No es lo que se dice, sino lo que se hace (y no se hace). Especialmente esto último, en algunas empresas, eso suele resultar más sincero que andar publicando valores, principios rectores y una misión que son puro bla blá, porque nada de ello se vive y practica realmente, y tampoco se hace algo al respecto, así de fondo, para cambiar.
Así que, ¿la cultura de tu empresa es esa donde se decide todo entre cuatro paredes, es poco participativa, o es todo lo contrario? ¿Cómo tratan a los colaboradores, o más bien, cómo sienten ellos que los tratan? ¿Y cómo es con los clientes? ¿Con qué eficiencia y transparencia se abordan y resuelven los conflictos? ¿Qué celebran en la empresa, cómo se divierten aparte de tratar de ser productivos y eficaces? Podría seguir, pero estoy seguro que tú misma/o encontrarás otros parámetros importantes para tu institución. Los buenos comportamientos, digo los sobre el promedio, ¿se reconocen, premian? ¿Qué hay con el trato entre los colaboradores, se ayudan los unos a los otros?
Si no tienes una respuesta clara y con absoluto convencimiento para esas preguntas, o bien, se ve negro el horizonte en tus respuestas, tu organización debiera realizar ese levantamiento que ya mencioné. Pero eso tampoco es suficiente, ya que una vez que sepan dónde están parados, deben saber adonde quieren llegar, o más bien, qué quieren ser en su cultura organizacional, es decir de la manera que hacen las cosas y en ese recorrido habrá cuellos de botella, que de resolverse exitosamente, podrían fortalecer a la empresa. Existen varios modelos para analizar y cambiar las culturas empresariales y organizativas. ¡Vas a tener que optar en algún momento!