Muchas mujeres bloquean su propio camino hacia la alta dirección, aunque en muchos aspectos no sólo lideran de forma diferente, sino también mejor que los hombres. Una síntesis de mi propia experiencia con mujeres líderes.
Durante décadas, la investigación científica sobre liderazgo no ha podido detectar diferencias significativas en el comportamiento de liderazgo de mujeres y hombres. Esto se justificó de la siguiente manera: los requisitos para los directivos son tales que no es posible un diseño específico de género del rol de liderazgo. Ciertamente también se debe a que las mujeres directivas han tratado de copiar el estilo y el comportamiento de liderazgo de los hombres para lograr el éxito. Algunas mujeres eran percibidas como incluso “más duras” que un hombre en una posición de liderazgo.
Hoy en día, las mujeres han desarrollado una nueva confianza en sí mismas en este sentido, o bien, están en proceso de desarrollarla. Las mujeres ya no quieren ser mejores hombres en el management, sino que quieren aportar sus propias fortalezas. He conocido a varias mujeres que han llegado a altos cargos gerenciales, las que recomiendan exactamente eso a otras mujeres: deben encontrar su propio camino femenino, sin desperdiciar energía y fuerza intentando copiar algunos comportamientos de los hombres, desafiando el dogma de que los hombres son mejores jefes. El punto de partida: ¡deben ser muy conscientes de tus propios talentos y habilidades! Eso, aún cuando les resulte más difícil que a sus homólogos masculinos lograr respeto y admiración de sus colaboradores, o incluso de integrantes de directorios (juntas directivas). Opino que para mujeres con potencial de manager es hora de desentenderse cada vez más de la metáfora de «techo de cristal» y no proseguir con el freno de mano puesto. Aún son muchas las mujeres que explican que sus mayores obstáculos no tienen que ver con sus competencias de liderazgo, poder predictivo, capacidades de implementación o ejecución (volición), de su fuerza de voluntad y entusiasmo, o de conocimientos, sino debido a los entramados sociales patriarcales, diversos estereotipos machistas, o la discriminación por maternidad, que limitan su desarrollo profesional, en especial, en etapas como el embarazo o la crianza.
Las mujeres lideran de manera diferente
Estudios recientes revelan que los directivos masculinos y femeninos prefieren estilos de liderazgo diferentes. Los hombres manager apelan principalmente al interés propio de sus colaboradores identificando áreas de responsabilidad, les recompensan el desempeño y sancionan el incumplimiento de los objetivos. Las mujeres manager, por otro lado, se ganan la confianza de sus colaboradores, se convierten en modelos a seguir, establecen otros caminos para la implementación de estrategias y planes, y abogan más por innovaciones «out-of-the-box». Actúan muchos como mentoras, abren nuevas posibilidades de acción y motivan a los colaboradores para que aprovechen al máximo su potencial de rendimiento.
Por lo tanto, las mujeres directivas se centran más en la participación y la colaboración. Con este estilo de liderazgo, quieren lograr sus objetivos sin parecer particularmente masculinas. Las mujeres directivas que han dado el salto, que son validadas e inspiran confianza, suelen ver negativamente el comportamiento del liderazgo de línea dura. Es por eso que esas mujeres directivas prefieren buscar una manera de ejercer autoridad sin mostrar un comportamiento autocrático. Lo hacen involucrando a los colaboradores en la toma de decisiones y actuando como un modelo positivo. El estilo de liderazgo transformacional es particularmente prometedor de éxito para las mujeres, en especial cuando enfrentan tiempos difíciles o de empoderamiento. Pero el futuro es femenino.
Desde hace años he opinado, que nunca antes hubo tantas oportunidades como a partir del año 2000 para «hacer carrera» o iniciar un emprendimiento pequeño, a pesar de la globalización y de macroeconomías estancadas e incluso en parte regresivas en su crecimiento. El mercado laboral para ejecutivos de mando medio o de alta dirección, justamente es más atractivo ahora, tanto para jóvenes recién iniciados, así como para «viejos zorros». La única condición inicial es una actitud activa, dispuesta al cambio, pero estratégicamente correcta.
