¿Amarras de Oro o Imanes?

Hubo un tiempo, en que yo también caí en esa trampa, esa de la fidelización de los colaboradores. ¡Es que las empresas con baja fluctuación son un ejemplo!

Pero, en realidad llegué al convencimiento, de que no tiene sentido invertir millones y millones en generar amarras de oro, para que esas almas libres en las cuales se ha invertido tanto y “se les han acomodado las cosas”, se queden – en el fondo – contra su natural voluntad.

Observando a terceros y menos a partir de mi propia experiencia, concluí que es más eficaz invertir en imanes en lugar de amarras de oro. Yo mismo me incluyo en aquellos que se han puesto nuevos desafíos o han tenido otros intereses en la vida, lo que algunas veces me llevó a cambios de trabajo, otras, fueron circunstancias forzadas. En mi caso, no siempre tomé las decisiones correctas, pero tampoco tuve la guía o no lo quise ver. A ello se suma que las empresas más dinámicas de hoy, requieren de “sangre fresca” y no se enorgullecen de bajos índices de fluctuación. Cada vez más, las personas buscan libertades  (no libertinajes).

En realidad, la inversión en imanes significa realizarla en el desarrollo de la propia atractividad, no sólo para clientes, sino también para colaboradores. Sí, es sano desarrollar algunos pocos talentos claves al interior de la organización, pero sobre todo, captar grandes talentos, en consciencia que serán aves de paso. La historia nos ha enseñado el bajo aporte de construir muros, ya que finalmente son derribados.

Directivos visionarios y experimentados saben que no se acabará el mundo, si algunos buenos colaboradores abandonan la organización. Claro, ello es un problema, pero será mucho más fácil de resolver si existe la atractividad para captar rápida y eficientemente nuevos talentos. Debe generarse una buena reputación y ello, es muy individual según la empresa y el sector económico-social en que se desenvuelva. Piensen en las empresas que son imanes para cierto tipo de talento: obviamente el talento que debe captar Google no es el mismo que requiere la Clínica Alemana, así como tampoco el tipo de reputación que posee Google es análoga a la Clínica Alemana.

En la dinámica de hoy, es mejor contar con grandes talentos por períodos más cortos que colaboradores que  marquen el paso y no posean la disposición o competencias para movilizar cambios. El ritmo de renovación, evidentemente depende del rubro. Estoy seguro que hoy, esta dinámica de atraer talento sistémicamente, contribuye al logro de mejores resultados.  Obviamente hay excepciones en las cuales vale la pena invertir en amarras de oro, pero son las que justifican la nueva regla. Las empresas de “headhunting” van a alegrase con este comentario.

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