Ya pasó casi un año que me salí del sistema.
Cuando digo sistema, hablo de estar en el Management superior, en Directorios, en múltiples reuniones de multifacéticos temas y diversos grados de complejidad. También estuve inmerso en una serie de procesos y procedimientos que impulsé en buena parte, los que hoy, tras re-encontrarme de nuevo con varios elementos de mi esencia emprendedora, gestora, asesora, consultora, consejera, opinóloga, estratégica, parafraseadora, reflexiva…, cuestiono.
Hoy me referiré a las evaluaciones de desempeño anuales. Sí, ese procedimiento de gestión que hace décadas, con mejoras más o variantes menos – o no -, pertenece al repertorio de “eso se hace así en el buen management”. Hubo colaboradoras y colaboradores directos míos – sí, especialmente quienes me reportaban, que sufrieron la gota gorda en esas conversaciones de evaluación, donde a pesar de tratar de hacerlo empático, era inevitable ir al grano. Al menos al grano, de acuerdo a lo exigía el sistema y los parámetros que se debían manejar. Como no todos los jefes actuaban con la misma rigurosidad, en algún grado no menor, gradualmente el sistema perdía confiabilidad entre los colaboradores, a pesar de algunas medidas correctivas.
Reunión de Evaluación – preguntar en lugar de desgranar
¿Por qué llegué a esta conclusión? Primero, porque considero que estas reuniones anuales (así como las intermedias, cuando las había…) se van transformando en rituales, que no aportan gran cosa al avance real en el desarrollo de las competencias del individuo, al menos no de la manera como lo realizan el 90% de las organizaciones. Además de ello, esas conversaciones de evaluación en sí mismas no son concluyentes: por una parte los colaboradores reciben retroalimentación y por otra, son evaluados. Pero si realmente queremos que la retroalimentación funcione, sobre todo si posee una connotación negativa, requiere apertura. Pero…, si es como la relación profesor alumno con la entrega de notas, se distorsiona, lo que juega en contra de la confianza. Por ello considero necesario, poner en duda este ritual: ¿qué es lo que realmente buscamos? Opino que personas con iniciativa propia, compromiso y pasión, que hagan la diferencia frente al cliente externo e interno. ¿Se logra con las tradicionales evaluaciones de desempeño? ¡Llegué a la conclusión, que definitivamente no!
¿Hacerlo mejor?
Por supuesto que sirven las reuniones de retroalimentación (o también llamadas “de feedback”). Comentarios positivos y, por supuesto, comentarios sobre el potencial de mejora son imprescindibles. Y, por supuesto, el colaborador también debe poder dar retroalimentación a su jefe. Sí, obvio. Pero por favor no esperar hasta que llegue el momento planificado para estos rituales de culto y de fechas, sino tenerlas en el momento que sea necesario realizar esa conversación. ¡Es decir, potencialmente siempre y ojalá, sin escalas de notas! El mejorar el rendimiento es una tarea constante, permanente, por lo cual la comunicación debiera ser siempre bidireccional, o incluso a veces multidireccional, pero de manera fluida. El diálogo debe lograrse como algo continuo, en una atmósfera constructiva, sin formularios sobre la mesa, los que casi siempre después va a parar al área gestión de personas, probablemente con un seguimiento dificultoso y productivamente escaso.
El Cirque du Soleil lo hace distinto
Algunos dirán, que la empresa no es un circo y yo digo: un circo sí es una empresa y este en particular, muy exitoso. Cirque du Soleil es un muy buen ejemplo, como potenciar el talento, sí, un ejemplo en objetar y poner en duda una serie de métodos de management aceptados desde hace mucho tiempo atrás, renovándolos y refrescándolos. Ellos ya no poseen reuniones de evaluación y fueron reemplazadas por el “diálogo del talento”. No es necesario eliminar la evaluación de desempeño de una vez, de manera brutal. Bastaría con repensarla de manera radicalmente nueva. Para ello sugiero usar como estímulo los “diálogos del talento” de Cirque du Soleil.
Cinco preguntas que se las traen. Pero sólo voluntariamente.
El procedimiento: lo primero y casi más importante, es que es voluntario. Los colaboradores se reúnen regularmente a un ritmo adecuado, auto-responsablemente y con un fomento de la auto-iniciativa, llevando a un diálogo abierto, para conversar acerca de cómo van las cosas. Ello, sin pautas de la jefatura o el área gestión de personas. Para que estas conversaciones posean un orden y una estructura, se conversa acerca de cinco simples preguntas – tanto para el nivel individual como el de un equipo de trabajo en particular:
- Mirando retrospectivamente hacia el último período: ¿cuál fue mi aporte individual y qué fue lo que posiblemente contribuí más allá de dicho aporte?
- ¿Qué fue difícil? ¿Dónde tuve dificultades?
- ¿Qué tan presente estuve y qué efectos tuvo (para mi mismo, como para quienes trabajan en el mismo equipo)?
- ¿Existe algo que rescato especialmente de este último período, que quisiera focalizarlo más fuertemente en un futuro?
- ¿Cuáles son nuestras prioridades para el próximo período?
Lo bueno de estas preguntas, es que no requieren de un jefe, tampoco de una administración de gestión de desempeño. Son de auto-gestión, con auto-responsabilidad, que promueven un diálogo con sentido.
¡Reflexiona al respecto!
