En un rincón soleado de la ciudad, había una organización sin fines de lucro llamada Manos Unidas, dirigida por una mujer excepcional llamada Marta. Con una sonrisa brillante y un corazón lleno de pasión, Marta dedicaba su vida a ayudar a los demás.

El comienzo de un nuevo día

Cada mañana, Marta se despertaba con la luz del sol filtrándose por su ventana. Con su café humeante en mano, se preparaba para un día lleno de desafíos y oportunidades. Su primer paso era siempre una reunión con su equipo, donde compartían ideas y sueños sobre cómo podían hacer del mundo un lugar mejor. Semanalmente, se juntaba con sus reportes directos, para revisar los avances de las tareas delegadas y les daba feedback acerca de ello. Una vez al mes, esta retroalimentación iba más allá de esas tareas y se centraba en otros comportamientos deseables como la auto-disciplina y auto-responsabilidad, lealtad, interés por el aprendizaje, espíritu de equipo, predisposición a mejorar el rendimiento y capacidad de ejecución.

En ese contexto, ella también evaluaba su propio rendimiento, ya que en buena medida el comportamiento de sus reportes directos dependía de la manera en que ella ejercía el liderazgo: ¿Predicaba con el ejemplo y era capaz de inspirarlos? ¿Estimulaba en ellos la iniciativa propia y de qué modo? ¿Los trataba de manera justa y equitativa? ¿Su manera de comunicarse era empática, pero a la vez clara y precisa? ¿Los apoyaba a potenciar sus competencias más destacadas? Todo ello, le ayudaba a Marta a dirigir con eficacia a la organización.

La Magia de la recaudación de fondos

Una de las tareas más emocionantes de Marta era organizar eventos para recaudar fondos. Un día, decidió realizar un festival comunitario. Con música, comida y actividades para los adolescentes beneficiarios de las tareas de la fundación, que ayudaba a los jóvenes en la orientación vocacional o incluso laboral a más temprana edad. El evento se convirtió en un gran éxito. Al verlos disfrutar junto a sus padres y a tantos potenciales donantes, el escuchar las historias de quienes los habían antecedido y ya habían sido beneficiados por su trabajo, Marta sintió que cada esfuerzo valía la pena. Sin embargo, quería pensar en grande, quería ir más lejos. Desde hace tiempo, venían trabajando con éxito en un método de cuatro bloques o componentes de construcción del éxito a partir de competencias clave fundamentales, pero debían potencialo e ir mucho más allá de la propia fundación y colaborar con colegios, universidades y centros de formación técnica.

Estos cuatro componentes se resumían en cuatro áreas:

1. Conciencia: Este componente se centra en la toma de conciencia sobre las propias habilidades y debilidades. Implica reflexionar sobre el propio aprendizaje y el desarrollo personal para identificar áreas de mejora.

2. Conocimiento: Se refiere a la adquisición de conocimientos específicos y habilidades necesarias para el éxito. Este componente enfatiza la importancia de aprender de manera dirigida, activa y continua, utilizando diversas fuentes y métodos.

3. Práctica: Este elemento destaca la necesidad de aplicar los conocimientos adquiridos en situaciones prácticas. La práctica regular y la experiencia son significativos para consolidar el aprendizaje y mejorar el desempeño. Competencia de fuerza de voluntad para la ejecución. 

4. Reflexión: La reflexión es crucial para evaluar el progreso y el impacto de las acciones tomadas. Este componente anima a los individuos a pensar críticamente sobre sus experiencias y a ajustar sus enfoques según sea necesario para un aprendizaje más efectivo.

Trazando el camino

Marta sabía que para lograr sus objetivos, necesitaba un plan estratégico. Así que, junto a su equipo, se y algunos miembros del directorio, se sentó a diseñar un mapa que guiara sus acciones. “Debemos especializarnos en aún más en las cambiantes necesidades de los mercados de estudio y sobre todo laborales para los adolescentes y los estudiantes de educación superior, ser flexibles y adaptarnos a los cambios. Pero a la vez, no debemos perder de vista las potencialidades y motivaciones intrínsecas de cada uno».”, decía con entusiasmo. Juntos, crearon un plan que incluía metas claras y pasos concretos para alcanzarlas.

Colaboración inesperada

En su búsqueda por hacer más, Marta se encontró con Laura, una directora de otra organización. Ambas compartieron ideas y decidieron colaborar en un proyecto que beneficiaría a jóvenes en riesgo. “Imagina lo que podemos lograr si unimos fuerzas”, exclamó Laura. Marta sonrió, sintiendo que esa conexión era el inicio de algo grande.

La sabiduría del directorio

Cada mes, Marta se reunía con el directorio de Manos Unidas. Aunque no tenía voto, sus ideas eran siempre valoradas. En esas reuniones, discutían sobre el progreso de la organización y trazaban nuevas metas. Sin embargo, Marta sabía que no todos los miembros del directorio eran fáciles de manejar. Algunos tenían personalidades complicadas, o simplemente no traían el conocimiento específico de la manera de comportarse como miembro del directorio, los que podían generar tensiones.

Lidiando con «miembros complicados» del directorio

Los conflictos entre un miembro del directorio y la dirección ejecutiva en organizaciones no lucrativas pueden ser complejos y multifacéticos. En muchas ocasiones, estos conflictos surgen debido a una falta de claridad en los roles y responsabilidades de cada parte, lo que puede llevar a malentendidos y tensiones. Por ejemplo, un miembro del directorio puede tener expectativas poco realistas sobre la gestión diaria de la organización, lo que provoca interferencias innecesarias en las decisiones operativas. Este fenómeno, conocido como micromanagement, puede ser especialmente problemático en entornos donde la confianza y la colaboración son esenciales para el éxito.

Además, los conflictos de interés pueden surgir cuando los intereses personales de los miembros del directorio chocan con los objetivos de la organización. Esto puede suceder tanto de manera intencionada como involuntaria, afectando la toma de decisiones y la dirección estratégica de la entidad. La falta de experiencia en gobernanza y en el sector específico en el que opera la organización también puede contribuir a la aparición de estos conflictos, ya que los miembros pueden no estar completamente informados sobre las mejores prácticas y los desafíos del entorno.

La presión por obtener resultados inmediatos puede llevar a decisiones apresuradas que no consideran la sostenibilidad a largo plazo de la organización. En este contexto, la resistencia al cambio y la falta de apertura a nuevas ideas pueden exacerbar las tensiones, creando un ambiente de trabajo conflictivo que afecta la moral del equipo y la efectividad general de la organización. Por lo tanto, es crucial que se establezcan mecanismos claros de comunicación y gobernanza para mitigar estos conflictos y promover un clima de cooperación y confianza. Asimismo, se requiere de una dirección ejecutiva que sepa lidiar con las complejidades mencionadas y otras tantas que aparecen con directores (miembros de directorios, juntas directivas, consejos de administración o consejos directivos, son algunas denominaciones que reciben).

A lo largo de los años, Marta había desarrollado una especie de manual para estos casos, el que hoy comparto con ustedes:

1. Identificación del problema

1.1 Reconocimiento del comportamiento

• Documentación: Llevo un registro exhaustivo de comportamientos disruptivos, como interrupciones, descalificaciones o resistencia a decisiones. Anoto ejemplos específicos para tener un contexto claro.
• Frecuencia y contexto: Evalúo si el comportamiento se presenta de manera constante o en situaciones particulares. Esto me permite identificar patrones y posibles desencadenantes.

1.2 Comprensión de Motivos

• Entrevistas privadas: Realizo conversaciones individuales con el miembro complicado para explorar sus inquietudes y motivaciones. Preguntas como «¿Qué te preocupa en nuestras reuniones?», pueden abrir un diálogo constructivo.
• Análisis de situaciones: Reflexiono sobre factores externos que puedan estar influyendo en su comportamiento, como cambios organizacionales, presión laboral o conflictos personales.

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2. Estrategias de Comunicación

2.1 Escucha activa

• Técnicas de Escucha: Practico la escucha activa. Utilizo frases como «Entiendo que te sientes frustrado por…» para mostrar empatía y comprensión.
• Preguntas Abiertas: Formulo preguntas abiertas que fomenten un diálogo más profundo. Por ejemplo, «¿Cómo crees que podríamos mejorar la dinámica del equipo?»

2.2 Establecimiento de normas

• Códigos de conducta: Desarrollamos un código de conducta claro y nos aseguramos de que todos los miembros lo comprendan y acepten. Esto establece un marco común de expectativas.
• Expectativas claras: Comunico claramente lo que se espera en términos de comportamiento y participación. Por ejemplo, establezco que todos deben respetar el turno de palabra.

2.3 Comunicación clara y directa

• Conversaciones constructivas: Abordo el comportamiento problemático directamente y de manera constructiva. Uso el enfoque «yo» para expresar cómo sus acciones afectan al equipo: «Yo siento que las interrupciones dificultan la comunicación efectiva».
• Feedback regular: Proporciono retroalimentación constante, tanto positiva como negativa, para reforzar comportamientos deseados y corregir desviaciones.

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3. Fomentar un entorno positivo

3.1 Crear un espacio seguro

• Cultura de respeto: Fomento un ambiente donde todos los miembros se sientan respetados. Efectúo actividades de fomento del trabajo en equipo que fortalezcan las relaciones interpersonales.
• Fomentar la inclusividad: Me aseguro de que todos los miembros tengan la oportunidad de contribuir. Establezco un espacio para que compartan sus ideas y preocupaciones.

3.2 Reconocimiento de contribuciones

• Celebrar éxitos: Reconozco los logros de todos los miembros (aunque técnicamente son mis jefes), incluidos aquellos que suelen ser difíciles. Esto puede ayudar a mejorar su comportamiento y compromiso.
• Agradecimiento público: Expreso mi agradecimiento en reuniones por las contribuciones de los miembros, creando un ambiente de apoyo mutuo.

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4. Mediación y Resolución de Conflictos

4.1 Facilitación de diálogo

• Tercero neutral: Si el conflicto persiste, considero la mediación con un tercero neutral que pueda facilitar la conversación y ayudar a encontrar soluciones.
• Sesiones de grupo: Organizo sesiones de grupo donde se aborden las preocupaciones de manera abierta y constructiva. Utilizo técnicas de facilitación para mantener el enfoque.

4.2 Buscar soluciones colaborativas

• Tormenta de ideas: Fomento de sesiones de tormenta de ideas para encontrar soluciones que satisfagan a todas las partes involucradas. Me aseguro de que todos tengan voz en el proceso.
• Acuerdos Mutuos: Trabajo hacia acuerdos que sean aceptables para todos. Documentamos estos acuerdos y nos aseguramos de que todos los miembros se comprometan a cumplirlos.

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5. Establecer consecuencias

5.1 Definición de consecuencias

• Consecuencias claras: Junto a la presidencia, defino consecuencias claras si el comportamiento no mejora, como una revisión de su rol en el directorio. Comunico estas consecuencias de manera transparente.
• Documentación de incidentes: Mantengo un registro de todas las interacciones y decisiones relacionadas con el comportamiento problemático. Esto será útil si se requiere tomar medidas formales.

5.2 Implementación de Consecuencias

• Reuniones formales: Llevo a cabo reuniones formales para discutir las consecuencias y el camino a seguir. Utilizo un enfoque constructivo para evitar que la situación se vuelva en una confrontación.
• Ajustes según la situación: Soy flexible y ajusto las consecuencias según la evolución de la situación. Evalúo si las medidas implementadas están dando resultados.

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6. Evaluación y seguimiento

6.1 Revisión del Progreso

• Reuniones de seguimiento: Programo reuniones regulares para evaluar el progreso y discutir cualquier cambio en la dinámica del equipo. Utilizo estas reuniones para ajustar estrategias según sea necesario. Estas reuniones regulares, también pueden ser comités del directorio, compuestos por directivos operativos y dos a tres miembros del directorio.
• Revisión de Estrategias: Si las estrategias implementadas no están funcionando, no dudo en ajustar mi enfoque. La flexibilidad es clave para abordar comportamientos difíciles.

6.2 Ajustes continuos

• Feedback constante: Mantengo un canal de comunicación abierto para recibir feedback sobre la efectividad de las medidas adoptadas. Aseguro que todos se sientan cómodos compartiendo sus opiniones.
• Adaptación: Estoy preparada para adaptar mis estrategias según los cambios en la dinámica del equipo o en el entorno organizacional.

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7. Desarrollo de habilidades en gobernanza

7.1 Adquirir experiencia

• Participación en Comités: Me involucro en comités o grupos de trabajo dentro de la organización. Esto me permite entender mejor la dinámica del directorio y adquirir habilidades prácticas.
• Mentoría: Busco un mentor con experiencia en gobernanza que pueda guiarme y ofrecerme consejos sobre cómo manejar situaciones complejas.

7.2 Formación continua

• Cursos y talleres: Participo en cursos y talleres sobre gobernanza y liderazgo. Esto no solo mejora mis habilidades, sino que también me permite conectar con otros profesionales en el campo.
• Lectura de literatura especializada: Me mantengo actualizado con libros y artículos sobre mejores prácticas en gobernanza. La lectura constante me ayuda a estar al tanto de las tendencias y enfoques efectivos.

7.3 Gestión de redes

• Construcción de redes: Asisto a eventos y conferencias de la industria para construir una red de contactos. Conectar con otros directivos me proporciona perspectivas valiosas y oportunidades de colaboración.

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8. Liderazgo en Organizaciones sin fines de Lucro

¿Cómo debo liderar a la inversa, es decir, con miembros del directorio complicados?

1. Enfoque en resultados y soluciones prácticas

• Objetivos claros: Establecer metas específicas y alcanzables que se alineen con la misión de la organización. Asegúrate de que el miembro del directorio comprenda su rol en la consecución de estos objetivos.
• Orientación a resultados: Enfatiza la importancia de los resultados tangibles y utiliza un enfoque práctico para resolver problemas. Comparte ejemplos de cómo su participación puede impactar positivamente en los resultados.

2. Inspiración y motivación

• Visión compartida: Comunica una visión clara y convincente que resuene con el miembro del directorio. Asegúrate de que comprenda cómo su contribución es vital para alcanzar esa visión.
• Empoderamiento: Fomenta un ambiente donde se sienta valorado. Permítele tomar decisiones dentro de su ámbito de responsabilidad, lo que fortalecerá su compromiso y motivación.

3. Adaptabilidad y flexibilidad

• Resiliencia: Demuestra flexibilidad y disposición para ajustar estrategias según las circunstancias. Si surgen desafíos, colabora con él para encontrar soluciones en lugar de imponer directrices.
• Apertura al cambio: Anima a experimentar nuevas ideas y enfoques. Esto puede ayudar a que el miembro del directorio se sienta más involucrado y menos intimidado por cambios en la estrategia.

4. Comunicación efectiva

• Transparencia: Mantén una comunicación clara y abierta. Comparte expectativas y objetivos regularmente, asegurándote de que se sienta informado y parte del proceso.
• Feedback constructivo: Fomenta un flujo constante de retroalimentación. Escucha sus inquietudes y proporciona orientación sin caer en el micromanagement, permitiendo que exprese sus ideas y sugerencias.

5. Desarrollo de relaciones interpersonales

• Construcción de confianza: Trabaja activamente en establecer una relación basada en la confianza. Muestra respeto por sus opiniones y crea un espacio donde se sienta seguro para compartir sus pensamientos.
• Colaboración: Promueve el trabajo en equipo y la colaboración. Invítalo a participar en discusiones estratégicas, lo que puede ayudar a fortalecer su comprensión de las tareas y su papel en el directorio.

6. Enfoque en el cambio transformacional

Cultura de aprendizaje: Fomenta un ambiente donde el aprendizaje continuo sea valorado. Anímalo a buscar oportunidades de desarrollo personal y profesional, lo que puede aumentar su efectividad como director.

Innovación: Enfatiza la importancia de implementar cambios significativos que beneficien a la organización. Motívalo a pensar en cómo puede contribuir a innovaciones dentro de su área de influencia.