Esta reflexión es acerca de las posibilidades de aplicar los conceptos de Wolfgang Mewes a una estrategia de participación en la contribución marginal por parte de los empleados de empresas, principalmente Pymes. Ello, a propósito de las reiteradas discusiones existentes acerca de garantizar un sueldo mínimo a los trabajadores, más allá de su calificación y desempeño, lo que llevaría a un aumento significativo del costo fijo, afectando especialmente a las Pyme (mayores empleadores a nivel nacional). En este artículo no se detallan los principios básicos que conllevan a estas conclusiones, pero sí es posible desprenderlos de los enlaces que se comparten.

Estrategia de participación en la contribución marginal

En parte, considera los mismos principios del porqué un cuello de botella conduce al éxito.

1. Definición del Grupo Objetivo

• Grupo objetivo: Identificar a los empleados que se beneficiarán de la participación en la contribución marginal, asegurando que se sientan parte integral del éxito de la empresa.

2. Identificación del Factor Mínimo

• Factor mínimo: Determinar qué factores limitan la capacidad de los empleados para contribuir al éxito de la empresa. Esto puede incluir falta de desarrollo de sus habilidades especiales, ausencia de incentivos, comunicación ineficaz (delegar, feedback) sobre el desempeño o ausencia de un sentido de pertenencia.

3. Detección del cuello de botella

• Cuello de botella: Identificar los principales obstáculos que impiden a los empleados maximizar su contribución. Esto puede ser la falta de claridad en las metas o una cultura organizacional que no fomente la colaboración, pero definitivamente algún sistema que les permita generar mayores ingresos, sin afectar la rentabilidad de la empresa.

4. Metodología de cooperación marginal

• Propuestas de participación distintas a la de participación en la facturación o en la producción:
  • Comisiones: Implementar un sistema de comisiones basado en el rendimiento, donde los empleados reciban un porcentaje de la contribución marginal generada por su trabajo.
  • Remuneración basada en el desempeño: Estructurar la compensación de los empleados para incluir un componente variable que dependa de la contribución marginal, incentivando así el rendimiento.
  • Bonos y premios: Crear un sistema de bonificaciones que recompense a los empleados por alcanzar metas relacionadas con la contribución marginal.

5. Cálculos previos

• Evaluación de costos adicionales: Determinar los costos de implementar cada método de participación y compararlos con el aumento esperado en la productividad.
• Proyección de aumento de unidades: Estimar cuánto podría aumentar la producción o las ventas como resultado de la mayor motivación de los empleados.
• Cálculo de la degresión de costos: Analizar cómo el aumento en la producción puede llevar a una reducción de costos por unidad.

6. Implementación y control

• Prueba de estrategia: Llevar a cabo pruebas piloto en áreas específicas de la empresa para evaluar la efectividad de los métodos de participación antes de una implementación a gran escala.
• Monitoreo y ajuste: Utilizar un enfoque espiral que incluya cálculos previos, implementación de cambios y verificación de resultados para llevar a cabo ajustes según sea necesario.

7. Beneficios Esperados

• Aumento de la motivación y productividad: Los empleados estarán más motivados si ven un vínculo directo entre su esfuerzo y los resultados de la empresa.
• Mejora en la retención de empleados: La participación en la contribución marginal puede aumentar la lealtad de los empleados y reducir la rotación.
• Incremento en la liquidez: Una mayor participación de los empleados puede traducirse en un aumento de las ventas y, por ende, en una mejor situación financiera.

8. Desafíos potenciales

• Complejidad en la implementación: La creación de un sistema de participación puede ser complicada y requerir tiempo y recursos para establecer. Podría tercerizarse, p. ej., a través de asociaciones gremiales.
• Riesgo de inseguridad: Los empleados pueden sentir inseguridad si el rendimiento de la empresa fluctúa, lo que puede afectar su motivación. Si se presenta, ese es un nuevo factor mínimo, que deberá abordarse en forma separada y con la misma metodología.
• Conflictos potenciales: Es crucial que el sistema de participación sea percibido como justo y transparente para evitar conflictos entre empleados.

Conclusión

Proponer una estrategia de participación en la contribución marginal, alineada con los principios de la Espenovación, puede aumentar significativamente la motivación y productividad de los empleados. Se debe realizar un análisis cuidadoso y una planificación detallada para maximizar los beneficios y minimizar los riesgos, sin incluir elementos que puedan asustar a los dueños de Pymes.