Dicen que el mundo está cambiando, y vaya si lo está. Ahora, hasta para contratar a un ingeniero o ingeniera de software o un representante de ventas, la tal inteligencia artificial (IA) se ha metido hasta la cocina. La idea es que nos haga el trabajo más fácil, más rápido y, según prometen algunos, hasta más justo. Pero, y aquí viene la pregunta del millón, ¿debemos soltar las riendas y dejar que la máquina tome las decisiones por nosotros? O, al final del día, ¿el buen juicio humano sigue siendo la madre de la ciencia?
El «ojo clínico» del reclutador: Una vieja historia con nuevos cuentos
Encontrar al candidato perfecto es un arte antiguo, tan viejo como cuando un jefe necesitó a alguien que supiera atar bien los nudos. Y para eso, los expertos en recursos humanos (RRHH) siempre han tenido sus trucos. Me refiero a ese «diagnóstico de aptitud» (o similar, según el lugar), un nombre rimbombante para indicar que se intenta averiguar si la persona es adecuada para el puesto. Se usan pruebas estructuradas, entrevistas, cuestionarios y hasta simulaciones. Todo un arsenal sacado de la psicología para ver si el fulano o la fulana tienen lo que se necesita para triunfar.
Pero, ¡por la cachimba del toro, caramba, el ser humano! Muchas veces, en vez de fiarnos de la ciencia, nos dejamos llevar por ese «pálpito» o la famosa «intuición». Nos apoyamos en la experiencia de viejas batallas o, peor aún, en la simpatía que nos inspira el candidato. Y eso es casi como jugar al póquer con los ojos vendados. Los estudios son claros: una entrevista sin un plan, donde cada quien pregunta lo que le viene en gana, es tan fiable como el tiempo en septiembre. Puede que aciertes, o puede que contrates al que sabe contar mejores chistes pero no hace bien su trabajo. Y en estos tiempos de guerra por el talento, donde cada buen trabajador es un tesoro, no podemos darnos el lujo de equivocarnos.
La IA al rescate (o, al menos, ayudando a empujar el carro)
Ahora bien, la IA no es un bicho del futuro, ¡ya está aquí! Y, como el buen samaritano, viene a echarnos una mano. Estos cacharros tecnológicos son capaces de:
- Revisar montones de currículums en un abrir y cerrar de ojos.
- Analizar la forma de hablar en las videoentrevistas.
- Interpretar tests de personalidad como si fueran adivinos.
Desde programas sencillos que emparejan a los candidatos con los puestos, hasta sistemas más complejos que intentan predecir cómo se comportará alguien en el trabajo. ¿Ha oído hablar de HireVue? Pues ese bicho analiza hasta el pestañeo y el tono de voz para ver si eres el adecuado. ¡Por supuesto que hay muchos más!
¿Y cómo lo hacen? Pues usan la magia de lo que llaman procesamiento del lenguaje natural (NLP), el aprendizaje automático (ML) y hasta el aprendizaje profundo (deep learning). Es como si la máquina aprendiera a leer, escuchar y hasta a intuir. En las videoentrevistas, por ejemplo, pueden fijarse en si hablas muy rápido, qué palabras usas o hasta si gesticulas demasiado. Y en los tests de personalidad, comparan tus respuestas con modelos psicológicos bien estudiados, como el de los cinco grandes rasgos de personalidad.
¿Cuándo entra en juego la máquina? Y ¿para qué sirve?
Estos sistemas de IA son como el ayudante de cocina, los usas al principio del proceso o a mitad, cuando hay que pelar muchas papas. Son ideales para:
- El análisis automatizado de currículums, cartas de motivación/postulación o cuestionarios en línea (screening).
- La evaluación de videoentrevistas estructuradas o tests de personalidad automatizados en la fase intermedia del proceso de selección.
Imagínate un gigante como BHP Billiton o una empresa que recibe miles de solicitudes. La IA puede hacer una primera criba, quitándole un peso de encima a los equipos de RRHH. Y el resultado, ¿sabe cuál es? Pues la máquina te da una especie de «puntuación», un número que te dice la probabilidad de que el candidato encaje o cuánto se parece su perfil al ideal.
Pero aquí viene la advertencia, y es del porte de un buque: estos números son solo una base para la decisión, ¡no la decisión en sí misma! Sería una barbaridad, tanto legal como éticamente, que una máquina le dijera a alguien: «Usted no sirve». Es más, gran parte del éxito de un buen reclutamiento está en la previa, en la definición del perfil de requisitos y la oferta de empleo a la medida (ver algunos consejos al final del artículo).
Nuevas ideas: IA justa, IA transparente
La buena noticia es que la gente que diseña estas máquinas no es tonta. Se han dado cuenta de que la IA puede ser tan sesgada como el que la programó. Por eso, están trabajando en cosas como:
- La IA explicable (XAI): Esto es como pedirle a la máquina que te diga el porqué de sus decisiones. Imagínate que te diga: «Contraté a Juan porque tiene más experiencia en X y Y, y no por el color de sus calcetines». Esto es vital en RRHH para evitar líos legales y éticos.
- La equidad por diseño (fairness by design): Aquí, los creadores se aseguran de que los datos con los que entrena la IA no estén llenos de prejuicios. Empresas como Modern Hire o Pymetrics presumen de que sus herramientas no discriminan por género o raza.
- El diagnóstico de aptitud adaptativo: Es como un sastre inteligente que ajusta la prueba al candidato. La IA cambia la dificultad de las preguntas o las adapta al contexto. Así, las pruebas son más personalizadas, más cortas y, en teoría, más precisas.
La verdad es que la fiabilidad de estas IA depende de lo buenos que sean los datos con los que se les enseña y lo transparentes que sean sus «cerebros». Los modelos bien entrenados pueden ser tan precisos como las entrevistas estructuradas.
Pero, ojo, el riesgo de que la IA cometa errores por el género, la forma de hablar o las costumbres de la gente sigue ahí. Por eso, instituciones como OpenAI y el European AI Act insisten en que el control humano debe ser la ley en la contratación con IA.
El corazón del asunto: ¿Quién manda, el humano o la máquina?
A pesar de todos los cachivaches y los avances, hay una verdad que no cambia: la IA es una herramienta, un ayudante, pero nunca debe ser la que mande sola. La máquina reconoce patrones, sí, pero no entiende. No sabe de qué va la vida, no capta el chismorreo de la oficina, ni entiende el verdadero espíritu de equipo o las ganas de un candidato de darle la vuelta a la tortilla.
Por ejemplo, la IA puede ver que un candidato usa mucho la palabra «yo». ¿Significa eso que es un engreído o que tiene mucha confianza en sí mismo? Eso es una cuestión para el ojo humano, para el que sabe leer entre líneas.
Y mira el caso de Amazon: en 2018, tuvieron que parar una herramienta de IA porque, basándose en los datos históricos (donde el mundo tecnológico estaba lleno de hombres), la máquina empezó a descartar sistemáticamente a las mujeres. ¡Así de simple! La IA es un espejo de los datos que le das, y si los datos están sesgados, el espejo te devolverá un reflejo torcido.
Así que el verdadero desafío es este: ¿cómo combinamos la eficiencia de la tecnología con el buen juicio humano? La IA puede ponerle la mesa, pero el banquete final, la decisión de quién se sienta a comer, sigue siendo tarea del ser humano. No podemos, bajo ninguna circunstancia, delegar nuestra responsabilidad en esos algoritmos. El futuro de la contratación, y tal vez el de la sociedad, depende de ello.
El futuro no está en sustituir, sino en complementar: la IA como sistema de asistencia que proporciona datos objetivos – y los humanos como autoridad reflexiva que toma decisiones bien fundadas basadas en estos datos. Esta es la única forma de convertir la eficiencia digital en un trabajo de RRHH sostenible.
Elaborar un perfil de requisitos y una oferta de empleo a medida
Como mencioné anteriormente, este es quizás el factor A que más incide en el proceso de reclutamiento. A partir del perfil de requisitos se elabora la oferta de empleo. Pero, ¿cómo se desarrolla un perfil de requisitos? ¿Qué contenido debe incluir una oferta de empleo? ¿Y a qué hay que prestar atención en la redacción para no infringir la Ley general de igualdad de trato?
Elaborar un perfil de requisitos: estos son los 6 aspectos importantes
Aunque te suene a obviedad: ¡quien quiera cubrir un puesto en cualquier tipo de organización debe saber muy bien lo que busca, y por qué!
La tarea crucial y difícil de la selección de personal es desarrollar el perfil de requisitos y formularlo por escrito. A la hora de elaborar el perfil de requisitos, hay que tener en cuenta los siguientes aspectos:
1. Describir los factores críticos para el éxito
Describe en el perfil de requisitos los factores críticos para el éxito en el puesto que se va a cubrir. Se trata de los requisitos que debe cumplir el/la candidato/a y que determinarán si posteriormente desempeñará bien o mal su trabajo. Por lo tanto, anota lo siguiente: ¿Qué debe hacer especialmente bien y correctamente la persona en este puesto y, por lo tanto, poseer cuáles competencias, conocimientos y experiencia?
Para ello, es útil plantearse primero la siguiente pregunta: ¿Qué caracteriza a una persona que ha demostrado un rendimiento excepcional durante años en el puesto que se va a cubrir, en comparación con una persona menos exitosa en ese puesto?
2. Describir las tareas y actividades
A la hora de describir el perfil requerido, no son muy útiles palabras vacías como «dinámico», «motivada» o «capaz de trabajar en equipo». Es importante que sepas decir con la mayor precisión posible qué se entiende con ellas. Para ello, deben quedar claras las tareas y actividades típicas del puesto que se va a cubrir. Tampoco llenar el perfil con tareas. Por lo general, es recomendable aplicar «Pareto»: ¿cuál es el 20% o menos de las tareas que producen el 80% o más del impacto en el éxito del puesto de trabajo?
3. Determinar el nivel de exigencia
A partir de las tareas y actividades se puede deducir el nivel de exigencia. Este determina en qué medida y con qué profundidad o naturalidad debe aportar un colaborador las competencias correspondientes, qué experiencia es importante y si basta con conocimientos básicos o si es decisivo contar con conocimientos especializados en este ámbito.
4. Distinguir entre requisitos obligatorios y requisitos opcionales
Para el perfil de requisitos también es útil distinguir si los requisitos son imprescindibles (requisitos obligatorios) o si son complementarios y ayudan a familiarizarse más rápidamente con las nuevas tareas, a ahorrar formación o a que la colaboración sea más rápida y fluida (requisitos opcionales).
5. Tener en cuenta el entorno
La mayoría de las personas no trabajan solas. Deben coordinarse y colaborar con otros miembros del equipo y con sus superiores. Compruebe qué características pueden ser importantes por este motivo.
– ¿Hay personalidades especiales en el equipo?
– ¿Tienen los superiores expectativas especiales?
– ¿Hay que coordinarse y mantener conversaciones con frecuencia?
– ¿Se necesitan conocimientos de idiomas extranjeros?
6. Tener en cuenta los requisitos futuros
Por último, no solo pueden ser relevantes los requisitos que son importantes en la actualidad, sino también aquellos que lo serán en el futuro. Siempre es recomendable mirar hacia adelante. Aclare en qué medida pueden cambiar el perfil de tareas y los requisitos del puesto.
¿Son dinámicos los requisitos? En consecuencia, la persona debe ser flexible y estar dispuesta a asumir tareas nuevas o diferentes en el futuro.
Un consejo final: formula claramente los requisitos
A menudo, una oferta de empleo es una lista general de deseos con la que se busca a la proverbial gallina de los huevos de oro. El perfil de requisitos es tan amplio que todo el mundo se siente atraído o nadie quiere presentar su candidatura. Para evitar esta trampa, debes especificar con la mayor precisión posible los requisitos y el resto del contenido de la oferta de empleo. Deja claro lo que se espera en cualquier caso y lo que se desea adicionalmente.
Ejemplo: no escribas «usted está orientado al cliente». Mejor explica qué significa la orientación al cliente en el puesto anunciado. Por ejemplo: «usted elabora ofertas para los clientes» o «usted asesora a los clientes sobre el uso de nuestros productos».