En los últimos años, los empresarios han observado un aumento constante de las bajas por enfermedad y un creciente ausentismo debido al estrés, depresión, angustia y otras patologías mentales. Hasta hace unos años, las enfermedades musculares, esqueléticas y respiratorias eran las principales causas de baja laboral; sin embargo, ahora las enfermedades mentales ocupan un lugar destacado.
Entre los ejemplos de estrés que provocan enfermedades mentales se encuentran: (1) la sobrecarga de trabajo, caracterizada por exigencias crecientes y tiempo libre más limitado; (2) la sobrecarga social, derivada de conflictos con superiores y compañeros de trabajo, así como la (muchas veces supuesta) insatisfacción por una remuneración injusta a pesar de la gran responsabilidad; (3) la falta de reconocimiento y aprecio, a pesar del esfuerzo realizado; y (4) temores y preocupaciones sobre el futuro y la salud, que pueden llegar hasta el miedo existencial.
Se necesitaba con urgencia un estudio científico por varias razones, ya que incluso el término “resiliencia” es una confusión babilónica del lenguaje. El número de consejos y sugerencias al respecto es aún mayor. No está claro si la mayoría de las recomendaciones para reforzar la resiliencia son útiles, serias o incluso perjudiciales. Según un reconocido profesor universitario en Alemania, este caos representa un paraíso para los charlatanes.
Un objetivo importante del estudio era desarrollar una prueba que pudiera utilizarse para medir de manera fiable la resiliencia. La resiliencia es una capacidad humana que, por un lado, nos protege del estrés y la depresión, y por otro, nos proporciona energía, vigor y ganas de vivir. Solo al medir la fuerza de la resiliencia es posible determinar si un entrenamiento (que puede ser capacitación, ayuda terapéutica, mentoría o un sparring partner…), por ejemplo, es eficaz y útil.
En medicina, es evidente que la terapia sigue a un diagnóstico válido, y luego se comprueba su eficacia. Desafortunadamente, esto rara vez se encuentra en la literatura habitual sobre consultoría. Incluso algunos bestsellers mencionan solo obviedades triviales como “terapia”, “reconocer las crisis con mayor precisión”, “ver la luz al final del túnel”, “ser más consciente de la propia diversidad emocional” y ”tomar conciencia de los puntos fuertes previos», entre otros.
El estudio realizado en Alemania logró demostrar que existen ocho factores de resiliencia en la práctica. Esta prueba era crucial porque en debates anteriores no estaba claro si existían estos factores, cuáles eran, si eran inventados o qué significaban. Por ejemplo, términos como «factores de protección», ”pilares de la resiliencia», «factores de impacto» y ”rasgos de carácter» generaban confusión.
En el proyecto de investigación, cada uno de los ocho factores de resiliencia se definió mediante siete descripciones de comportamiento que reflejan con precisión la conducta real en la vida cotidiana. En total, se recopilaron 56 descripciones de este tipo (de 3,350 personas), que se agruparon en ocho categorías (técnicamente, factores). Estos factores de resiliencia comparten una característica común: se ha demostrado que refuerzan la resiliencia.
Cuatro de estos factores son rasgos de personalidad y cuatro son habilidades (competencias). La distinción entre personalidad y competencias es especialmente relevante, ya que los rasgos de personalidad son en gran medida genéticos y, por lo tanto, mucho más difíciles de cambiar. En cambio, las competencias son más fáciles de aprender, al menos adquirir parcialmente. Esto implica que es en gran medida una pérdida de tiempo y recursos realizar un entrenamiento en resiliencia si el objetivo es cambiar los rasgos de carácter.
Esto tiene importantes consecuencias prácticas: las personas con bajos niveles de factores de resiliencia arraigados en su personalidad no deberían asumir trabajos y tareas en entornos de alto estrés (por ejemplo, en profesiones asistenciales o en la alta dirección).
Aquí es donde entra en juego la responsabilidad de los altos directivos. La dirección diseña los procesos, la organización, el liderazgo y los perfiles para los puestos de trabajo. Es responsable del rendimiento de los empleados y debe considerar su resiliencia al cubrir los cargos. En ningún caso los directivos o el personal de recursos humanos deben actuar como psiquiatras aficionados.
Ejemplos de factores de resiliencia que forman parte de la personalidad son la fuerza interior, el optimismo y la inteligencia práctica. Ejemplos de competencias incluyen la orientación hacia los objetivos, la autoeficacia y la gestión del estado de ánimo. ¿Qué comportamientos son típicos de estos factores?
Estas son afirmaciones de personas con una fuerza interior especialmente fuerte:
“Creo firmemente que el futuro depara más oportunidades que riesgos”.
“La mayor parte del tiempo me siento llena/o de empuje y energía”.
“Encuentro soluciones creativas incluso en situaciones aparentemente desesperadas».
«Los demás pueden confiar plenamente en mí».
A continuación, se presentan principios de comportamiento para la orientación hacia los objetivos (competencia):
«Estoy muy comprometido con objetivos y valores comunes».
«Sé lo que quiero (y lo que no quiero) en cada situación».
«Tengo objetivos claros tanto en el trabajo como en mi vida personal».
«Soy consciente de lo que es importante cuando tomo decisiones».
Cada persona tiene sus propios puntos fuertes y débiles en relación con este tipo de comportamiento, que el test de resiliencia hace visibles. El diagnóstico va seguido de un entrenamiento que se centra específicamente en las causas del estrés. Después de unas semanas, una nueva prueba (preferiblemente de autopercepción y percepción por parte de los demás) muestra si el coaching ha fortalecido la resiliencia. Claramente, también existen otros métodos para mitigar el estrés laboral, como es la espirovitalizazión.
«I’ve failed over and over and over again in my life. And that is why I succeed.» – Michael Jordan
Para cerrar, debo admitir que me encanta esta frase y la actitud que tuvo y tiene Michael Jordan. Los errores no son lo que impide una vida satisfactoria y plena. A menudo nos decimos esto cuando supuestamente fracasamos con un plan. Pero esta cita muestra lo contrario: muchos errores, tan a menudo como sea posible, son los que impulsan nuestro aprendizaje y, en última instancia, nos llevan a nuestro objetivo con perseverancia. Eso, porque el éxito no es definitivo, el fracaso no es fatal: lo que cuenta es el valor de seguir adelante.